Législation concernant  les congés annuels en Espagne

 

 Législation concernant  les congés annuels en Espagne
L’article 38 du Statut des Travailleurs établit:

“Art. 38. Congés annuels.

  1. La période de congé annuel rémunérée, non remplaçable par une compensation économique sera celle fixée par la convention collective ou le contrat individuel. En aucun cas la durée ne devra être inférieure à trente jours calendaires.
  2. La période ou les périodes de congé seront établies moyennant un accord commun entre l’entrepreneur et le salarié, en conformité avec les conventions collectives concernant la planification annuelle des congés.

En cas de désaccord entre les parties, la juridiction compétente fixera les dates correspondantes au congé, cette décision étant non attaquable. La procédure sera sommaire et prioritaire.

  1. Le calendrier des congés sera fixé par chaque entreprise. Le salarié sera informé des dates établies avec un délai préalable de deux mois, avant le début du congé.

Quand la période de congé fixée par le calendrier de l’entreprise ci-dessus coïncide avec un congé maternité temporaire suite à une grossesse, accouchement ou allaitement naturel ou bien avec une période de suspension du contrat de travail prévue dans l’article 48.4 de ladite loi, le salarié aura le droit de changer ses dates de congé préalablement fixées afin d’éviter que celles-ci coïncident avec le congé de maternité ou autre, même si l’année naturelle correspondante a fini.

Tout d’abord nous devons préciser que les congés annuels ne peuvent être remplacés par une compensation économique, même si les parties sont d’accord. Sauf si le contrat expire avant les dates de congés : dans ce cas, dans le solde de tout compte, le paiement de ce congé non pris sera inclus et figurera dans la cotisation à la Sécurité Sociale et au Chômage.

L’article que nous venons de transcrire établit que le congé annuel minimum sera de 30 jours calendaires, mais le salarié et l’entrepreneur peuvent tout de même accorder sur le contrat de travail des congés supérieurs ou bien si cette circonstance est déjà prévue dans la Convention Collective tout en respectant le minimum de 30 jours calendaires.

Si un salarié n’a pas travaillé pendant toute l’année, il n’aura droit qu’à la partie proportionnelle de son congé, ce qui ne doit pas être confondu avec les salariés à mi-temps ou ayant une journée de travail réduite. Ces salariés ont également droit aux 30 jours de congé payés rétribués selon leur salaire à mi-temps ou journée réduite.

Les dates de congés devront être fixées de commun accord entre le salarié et l’entrepreneur selon les Conventions Collectives en matière de planification mais en tout cas avec un délai préalable de 2 mois. Il est donc recommandable d’établir un calendrier de congés. Si les deux parties n’aboutissent à aucun accord, il faudra donc entamer une procédure judiciaire urgente qui fixera les dates de congé, décision non attaquable.

Les congés ne devront jamais commencer un jour férié ou non ouvrable. Le calcul dépendra si ceux-ci sont établis selon des jours calendaires (les jours fériés seront compris dans la durée) ou des jours ouvrables (sans compter les jours fériés).

Les congés doivent être pris durant l’année en cours et ne peuvent être cumulés à ceux de l’année suivante, sauf si le salarié se trouve en congé maladie durant les dates prévues, selon la Décision de la Cour de Cassation (Chambre Sociale), du 24 Juin 2009.

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