Las vacaciones y el Coronavirus COVID 19

 

Las vacaciones y el Coronavirus COVID 19. Las empresas intentan paliar las repercusiones económicas de la situación en la que vivimos y muchas de ellas están obligando a sus trabajadores a coger vacaciones durante estos días de confinamiento. La finalidad, que cuando termine el estado de alarma y volvamos a la calles, la empresa funcione a pleno rendimiento.

 

Pero, en principio, la empresa no puede obligar a sus trabajadores a tomar vacaciones. El artículo  38 del Estatuto de los Trabajadores regula las vacaciones:

 

“1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

 

Es decir, el disfrute de las vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre el trabajador y la empresa. La única excepción son los días de obligado descanso previstos en los Convenios de empresa o Convenios Colectivos, por ejemplo, periodos en los que la empresa cierra en cuyo caso sí que podría imponerse.

 

En caso de no aceptarse por parte del trabajador, éste debe acudir al amparo judicial, que tiene un procedimiento especial y urgente para resolverlo. En este procedimiento judicial el trabajador debe probar que rechazó la imposición del empresario, es decir que mostró su negativa, por escrito de alguna de las maneras previstas legalmente, incluso por correo electrónico, aunque finalmente disfrutara de vacaciones sin su consentimiento. La Sentencia podría conceder nuevamente ese periodo de vacaciones al trabajador.

Si con ocasión de que el trabajador mostrase su negativa a disfrutar de las vacaciones impuestas por el empresario, fuera despedido, éste sería calificado de nulo al infringir Derechos Fundamentales del trabajador.

No obstante, es cierto que la situación en la que vivimos es difícil para el empresario y quizá debe hacerse un esfuerzo por parte de todos para conseguir que la empresa funcione y por ello, lo habitual suele ser que el empresario solicite (y no obligue) del trabajador que consuma un número de días durante este periodo de estado de alarma, pero insistimos, no puede obligar.

 

Pero además de las vacaciones, otros elementos como el lugar de trabajo, el horario, el sueldo (incluso los cheques de comida u otra retribución en especie) son derechos blindados que sólo pueden modificarse previa negociación.

 

 

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